OKR-Einführung – 10 Tipps wie sie sensationell scheitert
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OKR-Einführung

Die Pechkeks-Strategie

In einem meiner Lieblingsprojekte haben wir die „Pechkeks-Strategie“ im Kick-Off angewendet:  Jeder Teilnehmer bekam zur Einstimmung einen mattschwarzen „Pechkeks“ mit einer düsteren Nachricht im knackigen Teig.

Wir fragten dann, was passieren müsse, damit das anstehende Projekt garantiert gegen die Wand fährt.

Noch nie haben wir so viel offenes Feedback über Hürden und Risiken zusammentragen können. Durch die ausgiebigen Diskussionen konnten wir außerdem viele Probleme bereits im Vorfeld aus dem Weg räumen.

Damit das für möglichst viele OKR-Projekte auch gelingt, teile ich hier meine TOP 10 Tipps, wie Ihr Euer OKR-Vorhaben garantiert (versprochen) in den Sand setzt.

(Und in den Kommentaren, den link zu den wunderbaren Pechkeksen).

OKR-Einführung: 10 Tipps wie sie garantiert schief geht

1. Management kills OKRs

Einzelne oder mehrere Führungspersonen stehen nicht hinter der Methode und lassen dies auch verlauten. Der Flurfunk tut das übrige: „Mir hat der CFO gesagt, dass er nicht an OKRs glaubt – da müssen wir im Team auch nicht anfangen.“

2. Alles kann, nichts muss

OKRs werden „optional“ eingeführt. Man möchte niemanden zwingen, oder unter Druck setzen. Zu Beginn arbeiten noch einige Freiwillige mit der neuen Methode – es bleibt allerdings die Minderheit – die Mehrheit bleibt lieber beim Alten.

3. Strategie – das größte Unternehmensgeheimnis

Die Strategie entsteht hinter verschlossenen Türen und bleibt auch dort. Genau an ihr und den strategischen Zielen sollte das Alignment der Teamziele erfolgen. Bleibt die Strategie unbekannt, kann auch niemand mit Zielen an sie andocken oder sich nach ihr ausrichten.

4. Participation Washing

‚Bottom-up‘ Forderungen und der Aufruf zu mehr Beteiligung wecken Hoffnung und kreieren Aufbruchsstimmung. Wenn diesen Versprechen allerdings keine Taten folgen, ist die Enttäuschung groß – die Chance mit OKRs etwas nachhaltig zu ändern ist verspielt.

5. Alle entscheiden alles

Es gibt auch das Gegenteil: Demokratie wird ausgerufen und jeder Mitarbeiter kann ungeachtet seiner Erfahrung, Kompetenz und Rolle überall unmoderiert mitreden. Die Meetings werden länger und länger, der Frust größer – letztendlich wird der Methode die Schuld gegeben.

6. Nebenabsprachen vor und nach OKR-Meetings

Endlich hat man sich gemeinsam auf Ziele committet. Alle gehen zufrieden aus dem Meeting – am nächsten Tag wurde im 1:1 schnell noch einmal nachgeschliffen. Die Vereinbarungen werden umgestoßen. Variante: Es werden bilaterale Absprachen vor den Meetings getroffen –  eine echte Diskussion entsteht nicht.

7. Micromanagement rules

Manager und Führungskräfte geben sehr genaue „Vorschläge“ für OKRs mit in die Teamebene (am besten über die Führungskraft) und nehmen den Mitarbeitern die Motivation selbst kreativ zu werden und sich strategisch einzubringen.

8. Komm‘ ich heut nicht, komm ich morgen

Der OKR-Prozess wird nicht stringent gesteuert. Termine werden häufig verschoben, die Nicht-Teilnahme an OKR-Meetings wird toleriert. Letztendlich können die notwendigen Entscheidungen nicht getroffen werden, die Methode wird eher als Belastung gesehen.

9. Please be patient while waiting

Die OKR-Master und Coaches sind in 5 Projekten gleichzeitig unterwegs und besitzen nur punktuell (natürlich zu unterschiedlichen Zeitfenstern) Zeit, sich mit dem Thema OKRs zu beschäftigen. Das Projekt geht nur schleppend voran; die Mitarbeiter werden mit der Methode allein gelassen.

10. Wir machen das agil…

Die Zielerreichung wird von einem Quartal ins nächste geschoben, ohne dass an der Art, die Ziele zu erreichen etwas geändert wird. Am Ende des Jahres stauen sich die Ziele – die  Enttäuschung, dass keine wirklichen Ergebnisverbesserung eintritt ist groß.

Fazit: Es gibt einige Fallen bei der OKR-Einführung. Die gute Nachricht: Alle sind vermeidbar!

Mehr zum Thema Objectives Key Results erfahren? Hier können Sie sich den OKR-Guide herunterladen.

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